Социальная психология

Психологические аспекты работы в команде

Коллектив – высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Виды коллективов

По составу коллективы бывают:

- гомогенные или однородные (лучше решают простые задачи);

- гетерогенные разнородные (более эффективны при решении сложных проблем, а также при интенсивной творческой работе (мозговая атака)).

Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования.

Работа в команде

Команда – это особая разновидность коллектива, для которой характерно повышенное единство, особо тесное сотрудничество и координация, частая совместная работа.

В психологии выделяется два понятия – «рабочая группа» и «рабочая команда». Главное отличие между этими понятиями в том, что каждая команда имеет общую цель, что не характеризует каждую рабочую группу. Именно общая цель, которую принимают все члены команды, способствует объединению усилий и профессиональных знаний для оказания всесторонней помощи пациенту лечебного учреждения.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.

У каждого участника команды есть две роли: функциональная и командная. Функциональные роли относятся к нашим должностным обязанностям и охватывают наши навыки и умения, знания и опыт. Командные роли отражают способ, с помощью которого мы выполняем свою работу. Командная роль также определяется нашими врожденными и приобретенными личными качествами.

Роль конкретного участника определяется его вкладом в работу команды и взаимоотношениями между участниками команды. Существуют два принципа, в соответствии с которыми происходит распределение ролей в команде: принцип компетентности и принцип предпочтения.

А) Принцип компетентности утверждает, что эффективным можно считать такое распределение ролей, при котором ответственность каждой роли не превышает умений члена команды, которому эта роль досталась. Члены команды будут отдавать большее предпочтение тем целевым ролям, которые больше соответствуют их индивидуальным потребностям. Хотя и современными ролями они могут справляться эффективно.

Б) Принцип предпочтения основывается на том, что эффективным может считаться такое распределение целевых ролей, при котором как можно большее число членов команды выполняют те роли, которые они сами предпочитают.

Выделяют три вида команд:

1.Команды решения проблем.

Главное внимание команды уделяется решению существующих проблем. Участники команды действуют согласно конкретным рабочим заданиям, а не заранее распределенным ролям. Работа в такой команде требует высокого уровня доверия друг другу.

2.Творческие команды.

Участники творческих команд ориентированы на изучение перспективы и альтернативы. Такие команды создаются для разработки новых услуг или продукции.

3.Тактические команды.

Задачей тактической команды является эффективная реализация заранее разработанного плана. В отличие от команд, решающих проблемы, в тактической команде очень важно точное распределение ролей и определение конкретных заданий.

Принципы работы в команде

1. Член команды должен обеспечивать взаимную обратную связь.

2. Члены команды должны быть готовы помочь друг другу в выполнении рабочей задачи.

3. Команда должна воспринимать себя как одно целое и понимать, что успех команды зависит от взаимосвязи между участниками команды.

4. Члены команды зависят друг от друга.

5. Лидер команды служит примером остальным членам команды.

 

97734

 

Обратная связь – реакция партнера на высказывание говорящего. Её отсутствие приводит к нарушению процесса общения.

В случае вербальной информации это может выглядеть как переспрашивание, уточнение вопросов, выражение желания получить дополнительные сведения и т.п. Такого рода включения в диалог получили название безоценочной обратной связи, но иногда они могут быть представлены и в виде оценочной обратной связи, либо негативной (содержащей критику или корректировку), либо позитивной (содержащей одобрение или поддержку).

Критерии эффективности команды

  • Результат работы. Результат работы команды должен соответствовать определенным объемам работы, критериям качества и времени. Главными оценщиками данного критерия должны быть люди, которые пользуются услугами команды, а не участники или руководитель команды.
  • Социальные взаимоотношения. Процессы в команде должны укреплять возможность работы участников в команде и в дальнейшем. Они должны способствовать лояльности, навыкам коллективной работы и стратегии координации. Эффективная команда, закончив работу, готова к более высокому уровню исполнения работы, чем первоначально начиная её.
  • Опыт команды. Эффективная команда должна оставить положительное впечатление о себе у её участников. Работа в эффективной команде способствует расширению круга знаний специалистов команды, должна предоставить возможность получить новые навыки.

Распределение ролей в команде

1. Генератор идей - изобретателен, обладает богатым воображением; умеет решать нестандартные проблемы. Отличительные черты характера: индивидуалист, часто серьезно мыслящий, открыт к восприятию новых идей. Развитое воображение, высокий уровень интеллекта. С трудом акцентирует внимание на практических деталях, протоколе. Предпочитают работать в одиночку. Часто нелюдимы. Предпочитают относительную свободу.

2. Исследователь ресурсов - энтузиаст, общителен. Исследует возможности, устанавливает контакты с нужными людьми, выявляет новые возможности, способен реагировать на возникающие трудные задачи. Экстравертирован, любопытен, коммуникабельный. Склонен терять интерес, как только первоначальное очарование проходит; может быть слишком оптимистичен и некритичен. Их стимулирует наличие людей, команды рядом. Нормально реагируют на кризис и оказываемое давление. Им доставляет удовольствие достижение трудных задач. их внимание по большей части сосредоточено на внешних по отношению к команде ресурсах и контактах.

Генераторы идей и исследователи ресурсов являются наиболее творческими членами команды, но их легко увести в сторону. Исследователи ресурсов склонны более детально и творчески перерабатывать идеи других людей (например, генератора идей).

3. Координатор - умеет четко формулировать цели, продвигать решения, делегировать полномочия. Часто является более зрелой личностью. Социальный лидер. Для него характерны: спокойствие, уверенность в своих силах, контроль и самообладание. Часто доброжелателен и приветствует вклад всех, кто потенциально способен улучшить работу команды. Не всегда наделен выдающимися интеллектуальными и творческими способностями. Предпочитают использовать имеющиеся ресурсы, направляя их на достижение командной задачи. Их внимание сосредоточено на команде.

4. Организатор - изобретателен, обладает богатым воображением, человек с идеями. Динамичен, бывает неуживчив, но есть способности и стремления преодолевать инерцию и неэффективность, бывает самодоволен. Легко реагирует на провокации, раздражителен и нетерпелив, склонен травмировать чувства других людей. Как и координатор является сильным лидером, но для решения определенной задачи. Может конфликтовать с координатором из-за стилей руководства.

5. Контролер - проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает, по своей природе – инспектор. Рассудителен, неэмоционален, предусмотрителен. Обладает здравым смыслом и осмотрительностью. Не всегда умеет мотивировать людей, воодушевлять, но умеет анализировать мысли других людей, никогда не делают скоропалительных выводов.

6. Игрок команды - дипломатичен, восприимчив. Умеет слушать, предотвращает трения между членами команды. Социально ориентирован, достаточно мягок, чувствителен. Не всегда способен принимать решения в моменты кризиса, но хорошо адаптируется к изменениям. Действует для достижения гармонии и поддержания духа команды. Умеют работать под руководством "трудных" людей (организаторов).

7. Исполнитель - дисциплинированный, надежный, консервативный, эффективный. Умеет реализовывать идеи в практических действиях. Обязателен и предсказуем. Обладает хорошими организаторскими способностями, практическим здравым смыслом; трудолюбив. Акцентируют свое все внимание на графиках, планах мероприятия. Выявляют лучший способ достижения результата.

8. Доводчик - старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Способен выполнять свои обещания, стремится все выполнить на высоком уровне. Иногда склонен волноваться без особых причин, не стремится делегировать полномочия и обязанности. Стремиться выполнить задание должным образом, концентрируясь на деталях. Больше обеспокоены результатом, нежели способом его достижения. Спокойно относятся к контролю и приемлют большинство типов руководителей.

9. Специалист - профессионал в узкой области знаний. Самостоятельно мыслящий и организующий свою работу, приверженный своему направлению. Обладает редкими знаниями и навыками. Может не видеть общую картину. Приверженец высоких стандартов. Не любят пристального контроля, особенно со стороны тех, кто обладает меньшей по сравнению с ними компетенцией.

 

568357

Хорошо показаны проблемы лидерства и руководства в к/ф «Дублер начинает действовать» 1986 г. пр-ва СССР. Здесь видна и значимость командной работы, вскрыты проблемы самоуверенной неопытности, стагнации личности и профессионала.

Краткое содержание фильма: с разрешения министерства на одном из крупных заводов начали эксперимент, в ходе которого молодые специалисты заняли руководящие посты.

Используемая литература.

  1. Абрамова, Г.С. Практическая психология: учебное пособие / Г. С. Абрамова. - Москва : Прометей, 2018. - 538 с.
  2. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева. — 5-е изд., испр. и доп. — Москва : Аспект Пресс, 2018. — 360 с.
  3. Виноградова, С. М. Психология массовой коммуникации: учебник / С. М. Виноградова, Г. С. Мельник. – Москва: Юрайт, 2014. – 512 с.
  4. Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2009. — 576 с.: ил.
  5. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс. - СПб.: Питер, 2018. - 800 c.
  6. Столяренко, Л. Д. Психология общения : учебник / Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгин. - изд. 5-е. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2020. — 317 с.
  7. УМК по дисциплине «Социальная психология», - Санкт-Петербургский Государственный институт психологии и социальной работы – 2013г. – 212 с.
  8. Чалдини, Р. Психология влияния: [перевод с английского] / Роберт Чалдини. - 5-е изд. - Санкт-Петербург [и др.] : Питер, Прогресс книга, 2018. - 475 с.

Поделитесь лекцией с друзьями

Поиск